Fiatal utca - Ahol a jővőd találod!

Gamification: a játék csak egy másik változata a munkának!

Korábbi, a munkahelyi humorról szólócikkünkben már említettük, hogy a jelen kor munkavállalóinak – különösképpen az Y generációnak – elsődleges szempont az, hogy a munka élvezetes legyen. Nos, aktuális témánk a gamification, ami egy kiváló eszköz lehet arra, hogy a feladatokat szórakoztatóbbá tegyünk! Ha szeretnél többet tudni, olvass tovább!

A gamification, vagyis játékosítás a játékokban használt elemek és mechanizmusok játékon kívül környezetben – pl. munkahelyen, oktatásban – való felhasználását jelenti a felhasználók viselkedésének pozitív befolyásolása és a motiváció növelése érdekében. Dr. Fromann Richárd játékkutató szerint mindannyian játékosok vagyunk, örökös játékos létünk az emberi természetünkből adódik, ezért a játékos világszemlélet megoldást jelenthet a motivációs válságra is. De mégis hogyan?

A gamifikáció ereje a intrinzik (belső) motivációban rejlik. Ha egy számunkra nem kedvelt tevékenységet játékosítunk, azaz élvezetessé teszünk, akkor azt sokkal szívesebben, belső indíttatás hatására is elvégezzük. Ezzel szemben, ha a feladat nem izgalmas vagy szórakoztató a számunkra, azt nem szívesen végezzük el, így külső motivációra van szükségünk (pl. valamilyen juttatás, érdek külső kényszer, büntetéstől való félelem, stb.). Tehát játékosítás pozitív hatással van a feladattal kapcsolatos motivációra, attitűdre, élvezeti értékre és a bevonódásra, ami többek között jobb minőségű teljesítményhez is vezethet, mivel előhívja az ún. flow élményt. A gamifikáció során tehát kulcsfontosságú szerepe van a motivációnak, viszont fontos azzal is tisztában lennünk, hogy ahogyan eltérő személyiségtípusok megkülönböztethetők, úgy a játékokban is megtalálhatóak különböző játékos típusok, akik különböző motivációval rendelkeznek. Lássuk ezeket!

Andzrej Marczewski nevéhez fűződik a HEXAD modell, amely 6 alaptípust különböztet meg a játékokban: közösség, szabadelvű, teljesítő filantróp, játékos és romboló típus. Az előbbi 4 intrinzik típusú felhasználó, míg utóbbi 2 extrinzik. Az intrinzik típusok tovább csoportosíthatók 2 tengely mentén aszerint, hogy motivációjuk inkább a cselekvés/ interakció és a rendszer/ a többi felhasználó irányába mutat. Például a közösségi típusú játékosok célja a másokkal való interakció és interperszonális kapcsolatok kialakítása. A motivációjuk alapja a kötődés. Ez egy belső motiváció, ami a rendszer helyett a többi felhasználóra fókuszál és az interakciókat részesíti előnyben a cselekvéssel szemben. A különböző típusokat, jellemzőiket és csoportosításukat az alábbi táblázat összegzi.


Miért fontosak a különböző típusok? Ahogy korábban említettük és ahogy a táblázat alapján láthatjátok az egyes típusok eltérő célokkal és motivációval rendelkeznek, melyet elengedhetetlen figyelembe venni egy játékosítási folyamat során. Tehát adódik a kérdés, hogy mire kell odafigyelnünk még? Melyek azok a szempontok, melyeket figyelembe véve hatékony lesz a gamifikáció?

  • A játékok akció-visszajelzés-motiváció hármas ciklikus körforgására épülnek. Alapvető fontosságú egy hosszútávú vél meghatározása, amit a játékosok a részcélok teljesítésével érnek el, tehát:
  • Első lépésként meg kell határoznunk egy hosszútávú üzleti célt és az ahhoz kapcsolódó kívánatos viselkedési formákat!
  • A folyamat második eleme a visszajelzés, mint tudjuk a motiváló vállalati teljesítmény menedzsment rendszerek egyik fő jellemzője a gyors visszajelzés. Erre a játékok számos lehetőséget biztosítanak: különböző pontrendszerek, kitüntetések és szintlépésekkel operáló rendszerek.
  • Ezekhez kapcsolódóan egyértelmű és világos játékszabályokat kell meghatároznunk, amit egy vonzó és szórakoztató játéktérbe kell építenünk.
  • A motivációról korábban már sok szó esett, a játékosítási program kialakítása során érdemes figyelembe venni a fent említett egyéni motivációs és egyéb különbségeket, és úgy kombinálni a játékelemeket, hogy azok minél többféle motivációs igényt lefedjenek.
  • Mindezek mellett a gamifikációs módszereket a szervezeti kultúrába, speciálisan a munkahelyi csoportokra szabva kell kialakítani. Példának okáért egy versengő szervezeti kultúrában kevésbé lehet hatékony egy olyan játékosítási megoldás, ami nagyban épít a résztvevők együttműködésére (hacsak, nem a versengés csökkentése és az együttműködés fejlesztése a célunk.)

A fentieket jól összegzik Ray Kurzweil, amerikai feltaláló és író szavai: 

„A játék csak egy másik változata a munkának; összes formájában bensőséges szerepet játszik az emberi tudás felhalmozásában.”

 

Buta Kinga

Kövess minket Facebookon: https://www.facebook.com/FiatalUtca/

és Instagramon is: https://www.instagram.com/fiatal_utca/

Felhasznált irodalom

https://kollektiva.eu/jatekos-tipus-hexad/?fbclid=IwAR1aCZrwWs_rF-DzT96qWkhQkWht-nMCYw-iOEPL-D5eRUiRlWdf2QSpyEM

https://mindsetpszichologia.hu/2017/07/12/akarsz-e-jatszani-%E2%88%92-gamification-az-uzleti-eletben/

https://piacesprofit.hu/kkv_cegblog/igy-noveli-a-hatekonysagot-a-jatek/

https://toborzas-menedzsment.monster.hu/hr/hr-legjobb-gyakorlatok/munkaero-menedzsment/munkavallalo-juttatas-cafeteria/mire-jo-a-gamification-1.aspx

https://24.hu/tech/2017/06/10/a-jatekok-segithetnek-atlendulni-a-vilagszintu-motivacios-valsagon/